Bu zorluğun yarattığı yetenek açığı ya da boşluğu organizasyonunuz için aşağıdaki sonuçları doğurabilir:
- mevcut işlerinizin ya da projelerinizin hayata geçişindeki iş gücü planlamasında yaşanan boşluklar veya aksaklıklar
- müşteri süreçlerinde yaşanan gecikmeler
- yeni ürün, hizmet üretiminde yaşanan gecikmeler
- mevcut çalışanların iş yükünün artması nedeniyle oluşan memnuniyetsizlikler
Tüm bunların şirketinizin pazardaki rekabetçi duruşu, gelir beklentisi veya müşteri algısı gibi stratejik alanlar üzerinde istemediğiniz etkiler yaratması da kaçınılmaz.
Yetenek (insan) yönetimi konusu, tek başına organizasyon içinde bu sürecin yürütülmesinden sorumlu olan insan kaynakları birimlerinin konusu değildir: Organizasyonları yaşayan bir varlık haline getiren, anlamlı kılan, stratejilerin hayata geçmesini sağlayan vazgeçilmez bir unsur olarak insan, organizasyonun tüm yapılarını ilgilendirmekte ve tüm yönetim ekibinin birinci derece sorumluluğundadır.
İnsanın hem yukarıda bahsedilen yönüyle organizasyonun tüm yapılarıyla etkileşimli bir unsur olması hem de bu zorluğun neden olduğu sonuçlar dikkate alındığında, bu ihtiyacın organizasyonun çeşitli boyutlarıyla birlikte ele alınması önemlidir.
- Boyut: Strateji ve İş Modeli
- Boyut: Süreçler, Organizasyonel Yapı, Metrikler
- Boyut: Kültür, Liderlik ve Yönetim Tarzı
- Boyut: Teknoloji
Yukarıda sıralanan boyutlar, herhangi bir organizasyonun çalışma şeklini anlamak, kurgulamak ya da dönüşümü gerçekleştirmek için odaklanılan dört ana boyut olarak tanımlanabilir. İnsan unsuru bu dört boyutun hepsinde farklı derinliklerde bulunmakta ve her birinin içinde ayrıca tarif edilmektedir. Bu boyutlardaki tanımlama çalışmasının ardından, kurumunuza özel yetenek yönetimi çözümlerinizi, yol haritanızı, uygulama planlarını birlikte oluşturuyoruz.
Her organizasyonun içinde bulunduğu olgunluk seviyesi, sektör dinamikleri ve şartlar gereği- bazı çalışmaların da ortaya koyduğu gibi 3 yıl ya da daha az sıklıkta bir döngüde[1] – kendi işlerini yeniden tarif etmeleri ihtiyacı kaçınılmaz. Artık sürekli bir değişim içinde olduğumuz, değişimden kaçamayacağımız gerçeğiyle, onun bir parçası olmanın yollarını arıyoruz.
Organizasyonların da bu sayede, kararlı ilerleyişlerini sürdürmesinin ötesinde, bu ilerleyişi destekleyecek bütünsel yapıların tanımlanarak içselleştirilmesi benzer projelerdeki ana hedefimizdir.
Organizasyonel gelişim perspektifiyle bütünsel resmi ortaya koyan çözümlerimiz arasında aşağıdaki örnek adımlar yer almaktadır:
- Organizasyonel gelişim ihtiyaçlarının tanımlanması ile gelecek vizyon ve stratejik önceliklerinin belirlenmesi
- Stratejilerle uyumlu bir iş modeli sorgulaması ve bu doğrultuda organizasyon yapısı, kilit süreçler, iş tasarımlarının tasarlanması
- Tarif edilen organizasyon ve iş tasarımlarıyla uyumlu yetenek eşleştirme, değerlendirme çalışmalarının yapılması
- Stratejileri hayata geçirecek İnsan Kaynakları süreçlerinin yapılandırılması ve hayata geçiş konusunda insan kaynakları liderlerine koçluk ve mentorluk verilmesi
- Liderlik ekibinin bu değişimi yönetebilmesi amacıyla güçlendirilmesi, gelişim yolculuklarının tasarlanması
Organizasyon genelinde yukarıda sayılan tüm eforun en etkili şekilde karşılığını bulması için değişim yönetimi desteğinin verilmesi
[1] https://hbr.org/2020/06/3-things-youre-getting-wrong-about-organizational-change
Şirketler hem bireyin hem de organizasyonun bütünsel olarak ortaya koyduğu değeri ölçemezse kendini nasıl geliştirebilir, nasıl geleceğe taşıyabilir? Bu sorunun cevabı olan kavram kurumların artık kullanmaktan çekinmedikleri bir kavram olan “performanstır”. Kullanımından çekinilmeyen bir kavram olmakla birlikte, çoğu zaman iyi kullanılamadığı, altı doldurulamadığı, stratejilerle yeterince ilişkilendirilemediği ve çalışanlara yeteri kadar anlatılamadığı için yazının başındaki soruda yer alan ana amaç gözden kaçmaya devam ediyor: “Gelişim”
Sunduğumuz performans odaklı çözümlerde gözden kaçan “gelişim” boyutuna odaklanarak ilerliyoruz.
Benzer çalışmalarımızda birlikte çalıştığımız iş ortaklarımıza sunduğumuz değerlerden bazıları:
- Kurumsal hedeflerin netleştirilmesi (stratejik yol haritası)
- İş birimlerinden sorumlu üst yönetim ekibi arasındaki hizalanmanın sağlanması (ortak bir yönetim anlayışı)
- İş birimlerindeki alt fonksiyonlar ve roller bazında hedeflerin belirlenmesi (hedef yayılımı)
- Organizasyonun kültürel bir unsuru olarak strateji gözden geçirmeleri, hizalanma çalışmaları ve stratejik projelerin hayata geçmesi konusunda danışmanlık yapılması
Yönetim ekibine, süreç-uygulama-geribildirim vb. kapsamlarında performans yönetimi eğitiminin verilmesi