Yeteri kadar esnek olmak (!)
Uyumu, Unicon değerlerinden biri olarak belirlerken, aramızda en çok tartıştığımız konulardan biri oldu. Türkçe’deki karşılığı ile “uyumlu olmak” mıydı, organizasyonlardaki karşılığı ile “esneklik” miydi, “adaptasyon kabiliyeti” miydi, “başkalarını duymak ve anlamak” mıydı? Ne olursa olsun koşulsuz bir kabullenişi de çağrıştırıyor muydu? “psikolojik esneklik” miydi, “dayanıklılık” mıydı, “popüler bakış” mıydı ki eleştirel bakışla arasındaki tansiyonu da gündeme getiriyordu? Yoksa, hepsi, bir kısmı ya da hiçbiri miydi? Her birimizin bahsedilen tüm kavramlara farklı anlamlar yüklediğini, farklılıklarımız olduğunu “fark ettik”. Özünde “esneklik”ten gelen tüm bu tartışmalarımızın ve sözcük olarak “esnekliği” kullanmama kararımızın literatürdeki karşılığı da ilginçti.
Richard Sennett, Karakter Aşınması kitabının III. Bölümünde esneklikten bahseder. “Esneklik – flexibility” kelimesinin 15. yy.da İngilizceye girdiğinden ve rüzgârda eğilen ağaç dallarının tekrar esnek konumunu alacağı şeklindeki basit gözleme dayanan bir tanımı olduğunu yazar. Sennett kitabında şöyle ifade eder: “İdeal olarak esnek insan davranışının da aynı elastik güce sahip olması, yani değişen koşullara uyum sağlayarak, onlardan zarar görmemesi gerekir. Günümüzde toplum, daha esnek kurumlar oluşturarak, rutinin yol açtığı kötülükleri yok etmenin yollarını arıyor. Ancak esneklik uygulamaları çoğunlukla kişiyi eğen güçler üzerinde yoğunlaşır.” İş hayatındaki esnekliğin yetişkin-yetişkin, organizasyon-çalışan ilişkisi içinde herhangi bir gücün diğerini zorla esnetmeye çalışmadığı bir düzlemde gerçekleşmesi olası mıdır?
Organizasyonlardaki, iş yerindeki esneklik kavramı, ilk olarak 1984 yılında John Atkinson tarafından tanımlanan bir modelle karşımıza çıkar. Çalışanların ya da yöneticilerin yeteri kadar esnek olmaları beklenir ki organizasyonlar da değişen koşullara uyum sağlayabilsinler. Farklı disiplinlerle kendi içinde çok başka kavramlara doğru giden esnekliğin bu yönünü diğer yazılarımızda paylaşacağız. 2020 yılında, European Management Review’da yayınlanan çalışmalarıyla Matthjis Bal ve Michal İzak, “esneklik paradigması” üzerine yaptıkları bir literatür taramasının sonuçlarını yayınlamıştır. Bu çalışmada Bal ve İzak esnekliği dört kategoride toplamışlardır: (i) organizasyonel esneklik (ii) çalışan esnekliği (iii) esnek çalışma –proje bazlı, yarı zamanlı vb.– (iv) esnek çalışma düzenlemeleri –kurum içindeki çalışanların ne zaman, nerede, ne şekilde çalışacağının düzenlenmesi– Özellikle, iş yerinde esneklik kavramıyla ilgili literatürde neler olmuş, olacak merak edenler için zihin açıcı bir kaynak. Sennett, Atkinson, Bal ve İzak’ın çalışmasına dahil olan yüzlerce bilimsel makale ve burada değinmediğimiz onlarca Psikolog ve Sosyoloğun “esneklik” ile ilgili düşünce, görüş ve araştırmaları kendi aramızdaki tartışmanın sebepsiz olmadığını, sorularımızın, sorgulamalarımızın yerinde olduğunu gösterdi.
Bizim atfettiğimiz anlam ise, karşıdakinin görüş ve düşüncelerini saygıyla anlamaya çalışmak, öğrenmeye yönelik samimi sorular sormak, hiçbir fikri reddetmeden, birlikte nasıl daha farklı bir değer yaratabiliriz, anlayışına dayanıyor.
Bizim “uyum” tarifimiz de böyle… Başka bir deyişle yukarıda sorduğumuz soruyu Unicon olarak yanıtlayalım: Kendi aramızda ihtiyaç duyduğumuz “esneklik” herhangi bir gücün ya da herhangi birimizin diğerini zorla esnetmeye çalışmadığı bir düzlemde hayat buluyor ve adına “uyum” diyoruz. Böyle bir düzlemde hayat bulan ilişkilerin, karşılıklı olarak bireylere değerli hissettirdiğini düşünüyoruz. Bu sebeple, tüm paydaşlarımızla kurduğumuz ilişkilerde “yeteri kadar esnek (!)” olmaya değil, değerli hissettiren uyumu arıyoruz…
UNICON Ekibi Altuğ, Berna, Ece